Diversität ist Vielfalt in jeder Form – im Geschlecht, der Herkunft, des Glaubens, der Fähigkeiten oder in anderen Merkmalen. Wenn es um Diversitätsmanagement im Unternehmenskontext geht, werden viele Kategorien meist nicht oder nur arbeitsrechtlich berücksichtigt. Oftmals reduziert sich Diversität auf Geschlecht und physische bzw. geistige Beeinträchtigung. Vielleicht ist es im Unternehmenskontext gar nicht nötig, alle Formen und Merkmale von Diversität zu kategorisieren – auch wenn dies bestimmt als hilfreich angesehen sein könnte.
Vielmehr geht es um den Umgang mit Diversität. Schließlich wollen wir diese nicht verwalten oder managen, sondern von ihr profitieren. Wenn wir jedoch durch Diversität wirken wollen, ist es wichtig, Vielfalt zu erkennen, aber nicht zu werten. Es geht darum, die eigene Neugierde zu wecken – die Lust, auch mal andere Wege zu gehen und von anderen Lebenserfahrungen zu lernen. Um das zu erreichen, müssen wir zunächst mehr über uns erfahren und eine stabile Haltung zum Thema Diversität formen. Erst wenn wir erkennen, warum es uns schwer fällt, andere Wege, Glaubenssätze oder Gedanken anzuerkennen (Stichwort: Ambiguitätstoleranz), sind wir in der Lage, mit Diversität zu wirken anstatt sie nur zu verwalten. Leider sind viele Führungsinstrumente, Organisationsformen und Management-Instrumente, die eigentlich dazu dienen sollen, Vielfalt in jeglicher Form zuzulassen und in Wirkung zu bringen, keine Selbstläufer.
Um Vielfalt im Arbeitskontext, aber auch im privaten Umfeld, wirken zu lassen, müssen wir die Wirkung dieser Instrumente verstehen und mit unserer eigenen und der Haltung des Teams abgleichen. Erst wenn wir gemeinsam den Mehrwert von Diversität im Team, in der Organisation und in unserem Leben erkennen, können wir auch davon profitieren.