Mit der Einführung moderner Arbeitsmethoden fallen oft die Schlagwörter Agilität und Führung 5.0. Wenn diese erst einmal Einzug in Organisationen gefunden haben, unterteilen sich die Menschen oft in zwei Lager. Die einen sehen in den Methoden und der neuen Führung die Lösung für eine erfolgreiche Zukunft und die anderen versuchen deren Einführung zu verhindern bzw. zu untergraben. Die Gründe dafür sind mannigfaltig: Angst vor Veränderung, Sicherung alter Pfründe, Ablehnung der ‚neuen Welt‘ und viele mehr. Dabei ist jedoch ‚blindes Befolgen‘ genauso schädlich wie die ‚sture Ablehnung‘. Wenn Menschen von einem neuen Führungsverständnis (besser: eines neuen Miteinanders!) profitieren wollen, ist es wichtig, sich darauf einzulassen. Dafür muss es ein gemeinsames Verständnis für das Ziel, aber auch den Weg dorthin geben. Es muss klar sein, dass sich die Menschen alle darauf einlassen und es probieren. Das kann nur geschehen, wenn von vorneherein klar ist, wann es einen Rückblick (Review-Prozess) gibt und wie sich Anpassungen am Konzept umsetzen lassen. Ansonsten halten wir uns zu lange mit Kompromissen und der Suche nach unterschiedlichsten Lösungen auf. Gleichzeitig bestehen Teams immer aus Einzelpersonen. Dies gilt in der Umsetzung zu berücksichtigen. Während sich die Team-Arbeit dabei in Teamroutinen organisieren lässt, muss auch die persönliche Planung und Organisation optimiert werden (Hinweis: Ohne eigene Planung keine Teamplanung). Ähnlich verhält es sich mit der Entwicklung einer gemeinsamen Teamhaltung, mit der immense Wirksamkeitssteigerungen erreicht werden können: Die individuelle Weiterentwicklung und Haltungsarbeit muss genauso Teil der Einführung eines neuen Miteinanders sein wie die Teamentwicklung.
Erst jetzt kann auch das neue Führungsverständnis richtig wirken. Denn wenn Teamstrukturen (organisatorisch oder emotional) nicht stimmen, kann ein neues Führungsverständnis nur bedingt Wirkung entfalten. Die Einführung solcher neuen Arbeits- und Führungsmodelle muss daher immer ganzheitlich geschehen. Dabei müssen individuelle Bedürfnisse, Teamstrukturen und Arbeitsabläufe nicht nur berücksichtigt werden, sondern so in den Prozess integriert werden, dass sie sich gegenseitig verstärken. Nur dann sind Change und ein Profitieren der betroffenen Menschen möglich.