Bei Business Breaker haben wir das Ziel, Menschen, Teams und Organisationen wirksamer zu machen. Wenn es um Diversität geht, beschäftigen wir uns weniger mit Quoten oder Gleichberechtigungsverfahren, sondern fokussieren uns auf die echte Wirkung von Vielfältigkeit – wenn unterschiedliche Meinungen, Wege und Eigenschaften nicht zu Konflikten, Dissonanzen und Frustration führen, sondern einen Mehrwert stiften. Mit diesem Blickwinkel schauen wir auf die ISO 30415 und stellen einzelne Elemente daraus vor. Heute:
Die Verantwortung für Diversität und Inklusion (D&I) in einer Organisation laut ISO 30415.
1. Organisationale Governance:
Diversitäts- und Inklusionsleitlinien müssen mit der Vision, Mission, den Organisationswerten und der Strategie vereinbar sein. Die Verantwortung der Organisation liegt darin, über die Führung D&I-Leitlinien und -Ziele ins Leben zu rufen, die Vorbildfunktion wahrzunehmen, Fehlverhalten zu adressieren und die Umsetzung der D&I-Ziele nachzuhalten.
2. Organisationale Führung:
Die Führungskräfte sollten dabei aktive Befürworter der D&I-Leitlinien sein, eine inklusive Organisationskultur ermöglichen, Vorbilder darstellen, Unternehmensprozesse und -praktiken regelmäßig hinterfragen, Ressourcen zur Erreichung der D&I-Ziele einplanen, die Umsetzung monitoren und den Status quo der Organisation in Bezug auf D&I jährlich objektiv benennen.
3. Organisationale delegierte Verantwortung:
Fachlich Verantwortliche sollen dafür sorgen, dass die D&I-Leitlinien auch Bedeutung im täglichen Tun, also den Arbeitsprozessen, bekommen. Dabei sollen sie Wissen über und Erfahrung mit D&I teilen und Vorbildfunktionen fördern. Die Arbeitsmethoden und das tägliche Miteinander sowie der Einsatz von Technik, die People Journey (oder auch Personal-Lebenszyklus) und die Verbindung zu Lieferanten und Shareholdern sollen die D&I-Leitlinien messbar widerspiegeln.
4. Individuelle Verantwortung:
Jede einzelne Person in einer Organisation trägt eine individuelle Verantwortung für die Umsetzung der D&I-Leitlinien, in dem sie Menschen in der Zusammenarbeit mit Respekt und Fairness begegnet, jederzeit versucht, die D&I-Ziele der Organisation zu erreichen, sich inklusiv verhält und dadurch das Gefühl der Zugehörigkeit im Team und der Organisation fördert sowie Missstände offen anspricht.
Wirkung mit Diversität:
Dabei nimmt uns die Umsetzung D&I fördernder Strukturen weder Effektivität noch Identität. Sie schafft vielmehr ein Umfeld, von dem alle Beteiligten profitieren können. Es ist schwer, die Situation von allen Menschen eins zu eins zu verstehen. Wir können diese jedoch immer begleiten und lernen. Um das zu erreichen, müssen wir zunächst mehr über uns erfahren, eine stabile Haltung zum Thema Vielfalt formen und anschließend Instrumente und Organisationsformen lernen, die es uns ermöglichen, mit Diversität im Arbeitskontext, aber auch im privaten Umfeld, zu wirken.