Bei Business Breaker haben wir das Ziel, Menschen, Teams und Organisationen wirksamer zu machen. Das heißt, wir beschäftigen uns auch mit der Wirkung von Vielfältigkeit – wenn unterschiedliche Meinungen, Wege und Eigenschaften nicht zu Konflikten, Dissonanzen und Frustration führen, sondern Mehrwert stiften. Mit diesem Blickwinkel stellen wir einzelne Elemente der ISO 30415 vor. Heute: Die Personalreise: Kapazitätenplanung und Gehaltsstrukturen.
Im Allgemeinen:
Jede Organisation sollte einen Plan haben, der aktuelle und zukünftige Anforderungen an die Belegschaft zeigt. Hierbei sind nicht nur demographische Daten von Bedeutung. Sie müssen zusätzlich die Wissensbasis, Fähigkeiten und Anforderungen berücksichtigen. Mit dieser Grundlage lassen sich anschließend Chancen und Risiken für Diversität und Inklusion in der aktuellen und zukünftigen Belegschaft identifizieren. Eng verknüpft mit der Kapazitätenplanung ist das sogenannte Personalbudget, in dem die Gehälter, Bonuszahlungen und nicht-monetären Vergütungen den größten Platz einnehmen. Jede Organisation, die ein inklusives Arbeitsumfeld zum Ziel hat, sollte Anomalitäten und Ungleichheit entgegenwirken und faire, gleiche und transparente Gehaltsstrukturen durch entsprechende Regeln und Praktiken herstellen.
Handlungen:
D&I müssen in die Planungsprozesse als fester Bestandteil integriert werden. Das Datennetz für die Analyse wird dabei viel weiter gespannt, um diversitätsspezifische Anomalien zu erkennen und Gehaltsstrukturen transparenter zu gestalten.
Kennzahlen:
Neben den Daten und deren Entwicklung (aus Handlungen) können auch Gehaltsgespräche und Beschwerden als Indikator dienen, ob die Maßnahmen bereits wirken. Werte- und Wohlbefinden-Umfragen helfen, die dominierenden Werte einer Organisation zu bestimmen und gleichzeitig die Motivation der Belegschaft zu erfassen.
Ergebnisse:
Wenn Organisationen in der Kapazitätenplanung das Netz viel weiterspannen und neben den demographischen Daten auch Diversität und Inklusion als bestimmende Faktoren integrieren, schaffen sie damit eine ausgeglichenere Belegschaft und profitieren von neuen Blickwinkeln, die durch Diversität geschaffen werden. Durch transparente Gehaltsstrukturen, bei denen der Wert der Arbeit und nicht der Person im Vordergrund steht, wird die Motivation der Belegschaft erhöht und das Kollektiv in der Organisation gestärkt.
Wirkung mit Diversität:
D&I zu fördern, schafft ein Umfeld, von dem alle Beteiligten profitieren. Dazu braucht es eine stabile Haltung zum Thema Vielfalt und anschließend Instrumente und Organisationsformen, die es uns ermöglichen, mit Diversität und Inklusion im Arbeitskontext, aber auch im privaten Umfeld, zu wirken. Die ISO 30415 bietet hier einen möglichen Rahmen.