Bei Business Breaker haben wir das Ziel, Menschen, Teams und Organisationen wirksamer zu machen. Das heißt, wir beschäftigen uns auch mit der Wirkung von Vielfältigkeit – wenn unterschiedliche Meinungen, Wege und Eigenschaften nicht zu Konflikten, Dissonanzen und Frustration führen, sondern Mehrwert stiften. Mit diesem Blickwinkel stellen wir einzelne Elemente der ISO 30415 vor. Heute: Der Personal-Lebenszyklus.
Im Allgemeinen:
Der Lebenszyklus des Personals ist ein Konzept, das die Personalreise (in Anlehnung an das Konzept der Customer Journey – Kundenreise) in einer Organisation vom Beitritt bis zum Verlassen beschreibt und die organisatorische Verantwortung für das Personalmanagement in jeder Hauptphase zuordnet. Es gibt D&I-Erfordernisse und Auswirkungen auf die Personalreise, die einen kontinuierlichen Verbesserungsansatz mittels des PHUE-Ansatzes (Planung Handlung, Umsetzungscheck, Ergebnisse und Auswirkungen) von Richtlinien, Prozessen und Praktiken im Zusammenhang mit allen Phasen des Zyklus erfordern. Um D&I zu fördern, sollte ein prinzipientreuer und strategischer Ansatz für das Personalmanagement auf Vertrauen, Fairness, Respekt und Transparenz beruhen. Es sollte die digitale Transformation, die Entwicklung von Algorithmen und Automatisierung in Personal-Systemen und das Potenzial für Vorurteile erkennen.
Hauptphasen des Personal-Lebenszyklus:
Um eine inklusive Kultur zu erreichen, müssen die Leitlinien und Regeln innerhalb einer Organisation die D&I-Ziele unterstützen, der Personal-Lebenszyklus daran ausgerichtet sein und die Stimmen der Betroffenen gehört und deren Vorschläge integriert werden. Dazu beschäftigen wir uns in den nächsten Beiträgen mit folgenden Hauptphasen und deren Rolle in Bezug auf Diversität und Inklusion:
- Kapazitätenplanung und Gehaltsstrukturen
- Rekrutierung und Einarbeitung
- Performance-Management und Weiterentwicklung
- Nachfolgeplanung, Mobilität der Belegschaft und Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Wirkung mit Diversität:
D&I zu fördern, schafft ein Umfeld, von dem alle Beteiligten profitieren. Dazu braucht es eine stabile Haltung zum Thema Vielfalt und anschließend Instrumente und Organisationsformen, die es uns ermöglichen, mit Diversität und Inklusion im Arbeitskontext, aber auch im privaten Umfeld, zu wirken. Die ISO 30415 bietet hier einen möglichen Rahmen.