Bei Business Breaker haben wir das Ziel, Menschen, Teams und Organisationen wirksamer zu machen. Bei Diversität beschäftigen wir uns weniger mit Quoten oder Gleichberechtigungsverfahren, sondern mit der Wirkung von Vielfältigkeit – wenn unterschiedliche Meinungen, Wege und Eigenschaften nicht zu Konflikten, Dissonanzen und Frustration führen, sondern Mehrwert stiften. Mit diesem Blickwinkel stellen wir einzelne Elemente der ISO 30415 vor. Heute:
Das Diversitäts- und Inklusionsrahmenwerk.
1. Allgemein:
Das D&I-Rahmenwerk bildet die Struktur für die Puzzlestücke, die eine Organisation im Rahmen ihrer D&I-Bemühungen implementiert. Dabei verfolgt es einen 4-Komponenten-Ansatz: Planen, Umsetzen, Überprüfen, Zurückblicken. Die Voraussetzungen (siehe Beitrag vom 18.04.2024) sind dabei elementar, um das D&I-Rahmenwerk effektiv in einer Organisation zu implementieren und wirksam von den Vorteilen zu profitieren.
2. Handlungen:
Um die Ziele des D&I-Rahmenwerks zu erreichen, sollten Organisationen diesem in der Strategie einen festen Platz einräumen, die Führung danach ausrichten und ein grundsätzliches Verständnis für D&I in der Organisation schaffen. Die Ziele müssen in Meilensteine unterteilt und regelmäßig überprüft werden. Wichtig ist dabei, dass D&I in der Verantwortung an alle Beteiligten in der Organisation geht und in die Arbeitsprozesse integriert wird.
3. Kennzahlen:
Die Kennzahlen sollen die Effektivität der eingeleiteten Maßnahmen überprüfen: Werden D&I-Ziele effizient erreicht? Haben sich das Engagement der Führung und die Kommunikation der Organisation verändert? Werden D&I-Maßnahmen weiterentwickelt? Wie ist die Anzahl der Verfehlungen und Beschwerden in Bezug auf D&I?
4. Ergebnisse:
Das Ergebnis einer effektiven Umsetzung des D&I-Rahmenwerks ist ein roter Faden zwischen den einzelnen D&I-Zielen und der Vision, Mission, den Werten und der Strategie der Organisation. Neue Leitlinien werden immer so entwickelt, dass sie unterschiedlichste Bedürfnisse berücksichtigen und sich diese auch in der Zusammensetzung der Belegschaft widerspiegeln. Am Ende übernehmen alle innerhalb und außerhalb der Organisation Verantwortung für die Umsetzung und Förderung der D&I-Ziele. Es entsteht eine inklusive, hoch wirksame und fruchtbare Organisationskultur.
Wirkung mit Diversität:
Dabei nimmt uns die Umsetzung D&I fördernder Strukturen weder Effektivität noch Identität. Sie schafft ein Umfeld, von dem alle Beteiligten profitieren können. Um das zu erreichen, müssen wir zunächst mehr über uns erfahren, eine stabile Haltung zum Thema Vielfalt formen und anschließend Instrumente und Organisationsformen lernen, die es uns ermöglichen, mit Diversität und Inklusion im Arbeitskontext, aber auch im privaten Umfeld, zu wirken. Die ISO 30415 bietet hier einen möglichen Rahmen.